Munca la domiciliu sau telemunca? Ce trebuie sa faca firmele care-si lasa angajatii sa lucreze de acasa

Joi, 19 Martie 2020, ora 14:17
32413 citiri
Munca la domiciliu sau telemunca? Ce trebuie sa faca firmele care-si lasa angajatii sa lucreze de acasa

Companiile care isi lasa angajatii sa lucreze de acasa au doua optiuni pentru a fi in regula din punct de vedere legal. Astfel, pot introduce munca la domiciliu sau telemunca prin decizie unilaterala ori pot incheia un act aditional la contractul individual de munca, in conditiile Legii nr. 81/2018 privind telemunca.

Pentru inceput, sa stabilim prin ce difera cele doua forme de organizare a muncii de la distanta.

Astfel, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu "acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin", potrivit art. 108 din Codul Muncii.

Telemunca este forma de organizare a muncii prin care "salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor", potrivit Legii nr.18/2018.

Iata prin ce se aseamana si se diferentiaza cele doua forme de munca la distanta:

- spre deosebire de salariatul care presteaza munca la domiciliu, telesalariatul poate lucra si din alte locuri decat domiciliul (sau resedinta), insa in contractul individual de munca trebuie mentionate locurile din care isi desfasoara activitatea, convenite de parti;

- salariatul care presteaza munca la domiciliu isi stabileste singur programul de lucru, in timp ce telesariatul trebuie sa respecte intervalul orar convenit cu angajatorul;

- telemunca se realizeaza prin utilizarea tehnologiei informatiei si comunicatiilor, in timp ce munca la domiciliu nu presupune in mod obligatoriu accesul la aceste mijloace de telecomunicatii;

- in ambele cazuri, trebuie stabilit clar programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului, precum si modalitatea concreta de realizare a controlului;

- in timp ce munca la domiciliu are caracter permanent, telemunca e doar pentru o anumita perioada (cel putin o zi pe luna, dar perioada poate fi prelungita cu acordul ambelor parti), iar telesalariatul presteaza munca de la sediul companiei in perioadele in care nu lucreaza de la distanta;

- in ambele cazuri, salariatul beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne si contractele colective de munca aplicabile celorlalti salariati;

- in cazul telemuncii, partile au unele obligatii specifice (angajatorul sa asigure securitatea si sanatatea in munca a salariatului, iar angajatul sa aiba grija de instrumentele folosite, de exemplu - mai multe detalii puteti gasi AICI);

- angajatorul trebuie sa ii comunice telesalariatului masurile pe care le ia pentru ca sa nu fie izolat de restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat.

Dupa cum putem observa, munca la domiciliu si telemunca se afla in relatie de complementaritate, a doua venind in completarea celei dintai, in contextul evolutiei tehnologice.

Daca un salariat desfasoara munca la domiciliul propriu si in acest scop utilizeaza echipamente de tehnologia informatiei si comunicatiilor, practic munca acestuia indeplineste caracteristicile ambelor tipuri de modalitati de desfasurare a muncii, fara a prevala practic una fata de cealalta, mai ales ca nu exista deosebiri majore de continut intre reglementarile aferente acestora.

In acest caz, salariatul poate fi incadrat atat la munca la domiciliu, cat si la telemunca.

Ce trebuie sa faca din punct de vedere legal companiile care-si lasa angajatii se lucreze de acasa

In contextul pandemiei provocate de noul coronavirus, acolo unde e posibil, multe companii din Romania si-au lasat angajatii sa lucreze de acasa, aceasta fiind si recomandarea autoritatilor. Insa cum se trateaza acest aspect din punct de vedere legal?

Ziare.com a stat de vorba pe acest subiect cu doi avocati din cadrul NNDKP, anume Gabriela Dinu, Asociat Manager si unul dintre coordonatorii practicii de Dreptul Muncii in cadrul acestei firme de avocatura, respectiv Andreea Serban, Asociat, practica de Dreptul Muncii.

Noi le-am pus cateva intrebari, iar ele ne-au raspuns.

Pentru ca sa fie in conformitate cu legea, este de ajuns ca angajatorul sa dea o decizie prin care angajatii sa poata lucra de acasa pe perioada necesara sigurantei lor, in contextul epidemiei de coronavirus si recomandarilor autoritatilor, conform art.48 din Codul Muncii? Ce ar trebui sa includa aceasta decizie si cum trebuie emisa pentru ca sa fie valabila? Trebuie cumva sa se faca modificari in REVISAL in acest caz?

Avand in vedere contextul actual, precum si prevederile Decretului presedintelui Romaniei nr. 195/16.03.2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei publicat in Monitorul Oficial nr. 212/16.03.2020, angajatorii pot introduce prin decizie unilaterala munca la domiciliu sau telemunca, prevalandu-se de prevederile art. 48 din Codul Muncii.

Conform recomandarilor Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, aceasta decizie unilaterala va trebui emisa in scris si va trebui sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente:

  • faptul ca salariatul lucreaza de la domiciliu;
  • perioada de timp in care aceasta masura se va aplica;
  • programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului, precum si modalitatea concreta de realizare a controlului;
  • obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Referitor la raportarile in REVISAL, locul muncii nu este un element care se completeaza in acest registru, prin urmare, nici modificarea lui nu atrage raportari in REVISAL. Trebuie avut, insa, in vedere ca implementarea unei astfel de decizii modifica tipul contractului individual de munca, ceea ce, in mod obisnuit, atrage efectuarea inregistrarilor corespunzatoare in REVISAL.

Poate opta angajatorul pentru regimul de telemunca al angajatilor? Daca da, ce actiuni si ce acte trebuie sa incheie cu angajatii? Ce pasi trebuie sa urmeze, mai exact? Care sunt avantajele acestei optiuni? Dar dezavantajele? Ce modificari trebuie sa faca in REVISAL in acest caz?

In contextul actual, desfasurarea activitatii de telemunca ar trebui exploatata /implementata de catre angajatori cu scopul prioritar de a impiedica raspandirea infectarii cu noul coronavirus. Astfel, conform dispozitiilor Decretului presedintelui Romaniei nr. 195/16.03.2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei, activitatea de telemunca poate fi implementata in situatia curenta nu numai prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca in conditiile Legii nr. 81/2018 privind telemunca, dar si unilateral printr-o decizie emisa de catre angajator care sa aiba continutul mentionat mai sus.

Trebuie subliniat ca activitatea de telemunca poate fi considerata o optiune fezabila doar atunci cand indeplinirea atributiilor specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine salariatul presupune folosirea tehnologiei informatiei si comunicatiilor.

Avand in vedere contextul cauzat de raspandirea infectiei cu COVID-19, telemunca ofera un avantaj indubitabil, angajatorii putand sa continue activitatea la un nivel suficient de ridicat incat sa asigure supravietuirea afacerii, fara a-si expune salariatii la pericolul COVID-19, contribuind astfel la limitarea raspandirii virusului.

Un dezavantaj al acestei masuri ar fi ca angajatorul nu mai are acelasi control asupra activitatii salariatului si a conduitei lui.

Tinand cont, insa, de circumstantele extraordinare in care ne aflam si punand in balanta avantajele si dezavantajele telemuncii, aceasta se prezinta, de departe, ca fiind cea mai sustenabila solutie. Evident, acolo unde este posibila implementarea ei.

Asa cum precizam anterior, implementarea telemuncii modifica tipul contractului individual de munca, ceea ce, in mod obisnuit, atrage efectuarea inregistrarilor corespunzatoare in REVISAL.

Pentru angajatorii care isi restrang programul de lucru (de ex. magazinele din mall-uri), ce trebuie sa faca pentru a fi in legalitate? Ce modificari trebuie sa aduca in REVISAL in acest caz?

Daca restrangerea programului de functionare a magazinelor (de ex. al magazinelor din mall-uri) ar duce la modificarea programului de lucru/timpului de lucru al salariatilor stabilit prin contractele individuale de munca, va fi necesara incheierea de acte aditionale a caror aplicabilitate sa fie limitata pe durata acestei perioade exceptionale. In caz contrar (daca programul de lucru nu este indicat expres in contractul individual de munca), angajatorul poate emite o decizie interna prin care sa aduca la cunostinta salariatilor noua formula a programului de lucru.

Ca regula, nu se impune transmiterea in REVISAL a programului de lucru, insa se vor avea in vedere aspectele particulare prevazute de lege in ceea ce priveste contractele de munca cu timp partial.

Citeste si:
Munca la distanţă a crescut productivitatea, dar şi cazurile de epuizare: burnout-ul a devenit în sine o epidemie
Munca la distanţă a crescut productivitatea, dar şi cazurile de epuizare: burnout-ul a devenit în sine o epidemie
Munca la distanţă şi cea care îmbină lucrul de acasă cu cel de la birou au crescut productivitatea pe termen scurt pentru majoritatea companiilor la nivel global, peste obiectivele stabilite,...
Mesajul lui Klaus Iohannis cu ocazia sărbătorii evreiești Hanuca
Mesajul lui Klaus Iohannis cu ocazia sărbătorii evreiești Hanuca
Tradiţia de Hanuca, transmisă de-a lungul generaţiilor, întăreşte în sufletele membrilor comunităţii evreieşti din România şi de pretutindeni credinţa şi speranţa, a transmis...