Incluziunea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. Provocări și posibile soluții pe care statul ar trebui să le ia în calcul

Subiectul incluziunii în câmpul muncii al persoanelor cu dizabilități a devenit din ce în ce mai popular în ultima perioadă. Cu toate acestea, de cele mai multe ori, problema este privită din perspectivă macro, fără a se lua în calcul multitudinea de categorii de dizabilități, o primă delimitare, la nivel grosier, fiind aceea de dizabilități intelectuale și dizabilități fizice.

Însă, conform ANPD, tipurile de handicap se împart în 10 categorii. Între cele două categorii mari menționate anterior există diferențe și particularități numeroase, însă, ceea ce trebuie menționat aici este că abilitățile specifice fiecărui tip de dizabilitate în parte diferă, lucru care presupune și o adaptare a condițiilor de muncă în funcție de capacitățile persoanei în cauză.

Lucrurile se complică, pornind de la nivelul de handicap

Lucrurile se complică mai puternic apoi, căci și nivelul de handicap se împarte pe grade, în urma realizării unei evaluări periodice, iar aceste grade sunt, conform ANPD: ușor, mediu, accentuat și grav.

În România, conform INSSE, rata de ocupare a persoanelor cu dizabilități a fost în trimestrul II al anului 2011 de 23,9%. Desigur, trebuie ținut cont de faptul că în acești 23,9%, intră toate categoriile de dizabilități menționate anterior. Cu siguranță, în ceea ce privește raportul persoanelor cu dizabilități intelectuale, procentajul este cu mult mai scăzut.

Conform OECD, la nivelul Europei, aproximativ 50% dintre persoanele cu dizabilități ocupă un loc de muncă, iar cel mai bine la acest segment stau țările nordice. Evident, acest lucru nu se poate spune și despre România, unde situația este absolut dramatică, iar sistemul legislativ se află încă la nivel de dezvoltare pe acest segment.

Pentru a putea vorbi la modul real despre posibilitatea incluziunii în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități, trebuie să discutăm despre condiții de muncă adaptate, despre un personal dispus să integreze o persoană cu nevoi speciale, despre sarcini și responsabilități alocate conform capacităților persoanei în cauză.

În momentul în avem în vedere persoanele cu dizabilități fizice, discutăm despre adaptarea locului în sine la nevoile acesteia, dar și de multe alte aspecte, precum sarcini ușor de realizat, în funcție de particularitatea dizabilității. Pe de altă parte, dacă discutăm despre dizabilități intelectuale, nevoile sunt ușor diferite, de această dată trebuie luate în calcul sarcini repetitive, care să nu producă dificultate, și, desigur, care să fie realizate sub atenta supraveghere din partea personalului.

Cu toate acestea, de cele mai multe ori, dacă întâi de toate se poate vorbi despre integrarea unei persoane cu dizabilități, apar foarte des erori de alocare a sarcinilor. Acest lucru vine ca urmare a omiterii sau a realizării greșite a primei etape dintr-un astfel de proces, și anume, evaluarea dizabilității și a impactului acesteia asupra capacității de muncă.

Reglementările și obligațiile cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități

În ceea ce privește reglementările și obligațiile cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități, există mai multe opțiuni, în funcție de țara în care se implementează. Există atât sistemul de cotă, care reprezintă obligativitatea angajatorilor ca un anumit procent din numărul angajaților să fie dedicat persoanelor cu dizabilități, cât și impactul mișcării de drepturi civile, care merge mai mult pe egalitatea de șanse și anti-discriminare. În mod evident, ambele au atât puncte forte, cât și puncte slabe.

În România se poate discuta despre sistemul de cotă, introdus prin intermediul Legii nr. 57/1992, care, de-a lungul timpului, a mai suferit numeroase modificări. Pe foarte scurt, angajatorul care alege să angajeze persoane cu dizabilități beneficiază de o scutire de taxe și de impozite. Cu toate acestea, se poate observa cum, de cele mai multe ori, angajatorii preferă plata penalităților în detrimentul angajării persoanelor cu dizabilități.

La momentul actual, în România, putem vorbi despre o rată foarte mică de angajare, lucru care vine și ca rezultat al slabei implementări a sistemului de cotă. În plus, pentru a putea vorbi despre o angajare ca la carte, pe lângă atribuirea sarcinilor corespunzătoare în funcție de nevoie, trebuie discutat și despre lipsa discriminării, față de care, în România, nu există nici statistici, dar nici sancțiuni până la momentul actual.

Mai sunt multe de corectat? Cu siguranță. Și cu siguranță nu este ușor nici din punctul de vedere al angajatorului, care, fără pic de experiență pe latura dizabilității, trebuie să modifice cu totul structura și modul de funcționare al companiei. Însă, cert este că lucrurile se pot schimba și merită să se facă acest lucru, pentru că persoanele cu dizabilități pot aduce o serie de beneficii, abilități și particularități impresionante, despre care, uneori, noi ceilalți uităm cât de importante sunt.

Larisa Bucur este co-fondator al Asociatiei Down Plus Bucuresti (2014) si specialist in lucrul cu persoane cu dizabilitati intelectuale si, in mod special, cu sindrom Down. De asemenea, Larisa are experienta pe segmentul de Comunicare & PR, mai ales in ceea ce priveste zona de organizatii cu domeniu de activitate sociala.

Autorii care semnează materialele din secțiunea Invitații – Ziare.Com își asumă în totalitate responsabilitatea pentru conținut.

Fenomene fără precedent în istoria alegerilor. Politolog: „Vom vedea niște scoruri foarte interesante"

Se anunță o prezență-record la alegerile europarlamentare, programate pentru 9 iunie 2024. Fenomenul a fost explicat de către politologul Andrei Țăranu, într-un interviu pentru Ziare.com....

Cine câștigă din separarea candidaților PSD-PNL la Capitală: ”Se vor faulta unul pe altul”. Scenarii noi pentru prezidențiale

Sociologul Alfred Bulai, șeful departamentului de Sociologie din cadrul SNSPA, a fost invitatul rubricii „Cu fața la alegători”. Acesta a vorbit despre cele mai importante subiecte de pe...