Ziare.com

Telemunca. Cine e responsabil de cultura organizationala in noile conditii de lucru?

de Viorel Panaite, managing partner
Miercuri, 12 August 2020, ora 07:00

   

Telemunca. Cine e responsabil de cultura organizationala in noile conditii de lucru?
Viorel Panaite
Dupa ce s-au asigurat de beneficiile muncii de acasa, companiile mai putin afectate de pandemie, si mari si mici, cauta acum sa-si construiasca noi practici de cultura organizationala in conditii de telemunca.

Citeste toate textele scrise de Viorel Panaite pentru Ziare.com

Vorbesc saptamanal cu multi manageri superiori prin prisma muncii pe care o fac. Pe langa punctele operationale pe care le avem, ii intreb cat de multumiti sunt de beneficiie aduse companiei de stilul de munca de acasa al angajatilor. Marea majoritate sunt foarte incantati. Motivele? Costuri curente de management mai mici (timp folosit mai eficient pentru supervizare), mai multa flexibilitate si autonomie oferite angajatilor, perspectiva unor costuri operationale mai mici in viitor, perspectiva angajarii mai multor oameni decat permiteau birourile existente, mai putine conflicte si rivalitati intre angajati, iar lista poate continua. Exista desigur si nemultumiri, dar daca ar trage o linie, decidentii cu care vorbesc sunt mai degraba multumiti decat nemultumiti.

Ii mai intreb apoi care este urmatoarea provocare organizationala pe care o au si primesc frecvent un raspuns comun: "cum sa ne construim noi obiceiuri si practici de cultura organizationala in stilul de munca de acasa"? Cu ce sa inlocuim intalnirile de la cafeneau din birou si de la cantina, intersectiile spontane de pe culoare, micile evenimente de prin birouri, conversatiile de lucru de pe terasa cladirii biroului, sedintele care aveau ritualurile lor in salile frumos amenajate, etc? Ce obiceiuri colective atractive sa construim cand oamenii lucreaza de-acasa? Pe care din cele existente in munca de la birou sa le ajustam pentru a putea fi realizate in mediul virtual? Cine sa-si asume acum aceste transformari dupa hei-rup-ul atat de obositor din ultimele luni - acum cand oamenii evita tot mai frecvent pana si interactiunile video cu camera pornita? Sunt intrebari actuale si pertinente la care se gandesc executivii preocupati de cultura si de climatul de lucru al organizatiei. Trebuie sa stim cu totii ca exemplele de mai sus sunt doar obiceiuri si ritualuri de cultura organizationala, nu reprezinta cultura insasi. In plus, orice cultura va genera constant practici, obiceiuri si ritualuri colective noi cand contextul se schimba - dar lucrurile astea cer timp.

Ce ar putea face companiile

Obiceiurile si ritualurile colective sunt esentiale pentru ca organizatia sa aiba nu doar un ritm colectiv bun, ci sa-si si mobilizeze oamenii. Cum acestea erau pana nu demult un adevarat avantaj competitiv pentru a atrage si a retine cei mai buni oameni - care ar fi cateva victorii rapide si la-ndemana? Pana la construirea unora noi, specifice mediul virtual de lucru, ce "carti" simple ar putea juca companiile pentru a mentine angajamentul si productivitatea oamenilor la nivele cat mai inalte? Sunt cateva lucruri pe care le poate face fiecare manager.

*Flexibilitate si autonomie. Angajatii de azi, indiferent de organizatie, pretuiesc tot mai mult flexibilitatea data de job si sentimentul de autonomie pe care il au atunci cand muncesc. Telemunca poate crea conditii pentru ambele. Angajatii descopera ca pot integra activitati personale cu cele profesionale, au ocazia sa invete sa-si construiasca un echilibru intre ele asa cum si-l doresc. Stiu angajati care au lucrat in aceste luni fie din strainatate, fie intre doua drumetii pe munte, vizitandu-si in timpul saptamanii parintii din alt oras sau mergand in plina zi la sala de fitness. In acelasi timp, nivelul ridicat de cooperare si de colaborare din ultimile 4 - 5 luni, i-a facut pe multi sa se simta mult mai autonomi, colaborarea mai buna inspirandu-i sa gaseasca solutii mai bune si mai eficiente. Invitati-i pe angajati sa-si faca un program flexibil de lucru concentrandu-se mai mult pe rezultatul urmarit si incurajati-i sa colaboreze cat mai mult intre ei pentru a se simti autonomi.

*Sentimentul de progres profesional. Preocuparea pentru evolutia profesionala este o caracteristica esentiala a angajatilor buni. Orientarea in exces pe sarcinile operationale imediate si disparitia oportunitatilor clasice de expunere in organizatie ar putea crea un sentiment de stagnare si plafonare in special pentru cei mai responsabili angajati. Conversatile despre evolutia si progresul profesional sunt mai importante decat oricand!
Cresteti frecventa intanirilor unu-la-unu si deprindeti abilitatea de ava crea spatiu si de a-i intreba pe cei pe care ii conduceti si care contribuie cel mai mult intrebari care sa-i dezvolte, de genul: "Care sunt lucrurile pe care le vezi daca largim perspectiva?", "Cum i-ai putea sprijini si pe alti colegi sa inteleaga ce se intampla si sa vada implicatiile pentru noi?", "Ce te incita din ceea ce ni se intampla?", "Care sunt deciziile si actiunile pe care simti ca le ai in controlul tau?"

*Conectare la organizatie. Capacitatea conversationala a managerilor este critica pentru a-i conecta pe angajati la cultura organizationala a companiei si pentru a inventa impreuna cu ei noi ritualuri si obiceiuri comune. Managerii trebuie sa fie in acelasi timp si curiosi - sa asculte cu adevarat si sa foloseasca bine intrebarile - si directi, pentru a ghida atentia oamenilor spre prioritatile comune, spre ce trebuie facut si sa le spune si "de ce". In conditii de telemunca managerii trebuie sa gaseasca mai frecvent ocazii de a-i reconecta explicit pe oameni la cultura organizationala, spunandu-le ce rol au jucat valorile intr-o anumita decizie sau de ce top managementul companiei a avut o anumita abordare din perspectiva culturii organizationale. In plus, in munca de acasa, managerii trebuie sa fie inca si mai curajosi sa-si invite membrii echipei sa conecteze explicit actiunile lor cu cultura organizationala si sa fie creativi in a gasi modalitati sa o tina vie in propriile lor interactiuni virtuale cu colegii lor.

In ziua de azi chiar si derularea sedintelor cu camera video pornita este un gest reusit de sustinere a unei culturi organizationale sanatoase! Multe obiceiuri trebuie acum construite de la "0", pas-cu-pas, cu disciplina si cu viziune. Cineva din executivii organizatiei trebuie sa-si asume aceasta misiune - in caz contrar, va asigur ca se va naste pe nesimtite o cultura organizationala in care vor inflori si mai mult valori precum nepasarea si indiferenta, izolarea, pasivitatea, mediocritatea sau oportunismul.

Viorel Panaite, Managing Partner Human Invest & Ken Blanchard Romania, este unul din pionierii care au pus bazele si au dezvoltat piata serviciilor de training din Romania, in special a programelor de "leadership development". A fondat Human Invest in 1999, iar de atunci isi sustine echipa sa construiasca si sa implementeze proiecte pentru clientii acesteia. Se implica pro-bono dezvoltarea unor organizatii non-guvernamentale, non-profit, precum: Centrul de Evaluare si Analize Educationale (CEAE), AIESEC Romania, Teach for Romania, ARDOR, Leaders Romania.

Despre ce vrei sa scriem?
Harta alegerilor locale 2020. Lista cu toti candidatii la consiliile judetene si la primariile marilor orase din Romania
Urmareste Ziare.com pe Facebook  si pe Instagram  Comenteaza si vezi in fluxul tau de noutati de pe Facebook cele mai noi si interesante articole de pe Ziare.com.

Citeste mai multe despre telemunca pandemia COVID19 coronavirus
Sursa: Ziare.com

Articol citit de 3215 ori

Urmareste Ziare.com pe

Urmareste stirile Ziare.com pe Facebook
Nu exista comentarii postate de utilizatori.


Platforma pentru solutionarea online a litigiilor